Chất lượng thực thi công vụ - Vấn đề then chốt của cải cách hành chính

Mỗi một giai đoạn phát triển của tổ chức có những đòi hỏi khác nhau đối với đội ngũ CBCCVC. Một trong những trọng tâm của cải cách hành chính trong giai đoạn 10 năm tới được đề cập trong Chương trình tổng thể cải cách hành chính (CCHC) giai đoạn 2011 – 2020 là: xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ CBCCVC, chú trọng cải cách chính sách tiền lương nhằm tạo động lực thực sự để CBCCVC thực thi công vụ có chất lượng và hiệu quả cao.Trong phạm vi bài viết này, chúng tôi xin đề cập đến những nội dung cốt lõi của chất lượng thực thi công vụ, một vấn đề then chốt của CCHC, từ đó đưa ra những kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng thực thi công vụ của đội ngũ CBCCVC. /uploads/news/2013_10/1_9.jpg1. Chất lượng thực thi công vụThông thường, người ta thường cho rằng, chất lượng là sự phù hợp với mục đích sử dụng, là đáp ứng nhu cầu của khách hàng, hay "Chất lượng là cung cấp những sản phẩm và dịch vụ ở giá mà khách hàng chấp nhận". Một số nhà nghiên cứu thì cho rằng, "Chất lượng là những đặc điểm tổng hợp của sản phẩm, dịch vụ mà khi sử dụng sẽ làm cho sản phẩm, dịch vụ đáp ứng được mong đợi của khách hàng" (A. Feigenbaum). Hiệp Hội về chất lượng của Hoa Kỳ (ASQ) đã định nghĩa chất lượng là "tổng hợp những đặc tính và đặc điểm của một sản phẩm hay dịch vụ có khả năng làm thỏa mãn nhu cầu khách hàng" [1]. Trong công tác quản lý các tổ chức hành chính nhà nước, chất lượng được xác định dựa trên các nhân tố là tính kinh tế, hiệu quả và hiệu lực. Các nhà nghiên cứu về hành chính cho rằng chất lượng quản lý của các tổ chức hành chính nhà nước là kết quả hoạt động, hiệu quả quản lý, phục vụ đạt được và được biểu hiện đối với xã hội thông qua sự hài lòng của người dân, niềm tin của người dân đối với Nhà nước, được xác định thông qua tính kinh tế, hiệu quả, hiệu lực.Chất lượng thực thi công vụ của CBCCVC phụ thuộc vào các yếu tố như: Thứ nhất, năng lực thực thi công vụ của bản thân CBCCVC, phụ thuộc vào kiến thức, kỹ năng và thái độ của họ đối với công việc. Thứ hai, phụ thuộc vào công tác tổ chức, môi trường tổ chức. Đó là sự phân công công việc, tính chất công việc, môi trường làm việc, điều kiện làm việc của CBCCVC. Thứ ba, sự động viên, khuyến khích của người lãnh đạo, quản lý, tạo động lực cho CBCCVC từ chế độ, chính sách đãi ngộ và cơ hội thăng tiến phát triển đối với CBCCVC. Mô hình dưới đây cho thấy muốn nâng cao chất lượng thực thi công vụ của CBCCVC thì phải chú trọng cải thiện từ năng lực làm việc của CBCCVC đến môi trường tổ chức trong các cơ quan nhà nước cũng như cách thức tổ chức công việc và các chế độ, chính sách nhằm động viên khuyến khích đội ngũ CBCCVC hăng say, nhiệt tình làm việc đạt yêu cầu cao. /uploads/news/2013_10/2.jpg2. Đội ngũ CBCC và thực trạng thực thi công vụ2.1. Đội ngũ CBCCTổng hợp số liệu thống kê về đội ngũ CBCC của Bộ Nội vụ [2], hiện nay, số lượng viên chức khoảng 1,6 triệu người, CBCC khoảng 580.000 người kể cả số CBCC cấp xã. Cơ cấu đội ngũ CBCC có nhiều thay đổi, so với trước đây số chuyên viên cao cấp đã phát triển nhiều, nhưng về cơ bản có cơ cấu sau:- Chuyên viên cao cấp: 3,7%,- Chuyên viên chính: 10,1%,- Chuyên viên: 46,3%,- Cán sự: 34%,- Nhân viên: 5,9%.Đội ngũ CBCC được phân theo trình độ đào tạo như sau:- Trình độ đại học trở lên: 60.0%- Trình độ trung cấp: 34.0%- Trình độ phổ thông, sơ cấp: 6.0%Số CBCCVC kể cả lực lượng vũ trang hiện nay chiếm khoảng gần 3% tổng dân số. Nhìn chung, đội ngũ CBCCVC hiện nay phần nào đáp ứng được nhu cầu ngày cao của công vụ từng bước chuyển đổi nền hành chính theo hướng phục vụ, hướng trọng tâm vào người dân, doanh nghiệp. Các kết quả đạt được của thực hiện Chương trình tổng thể cải cách hành chính 10 năm vừa qua đã minh chứng sự phát triển đi lên của đội ngũ CBCCVC. Thời gian qua, các tổ chức công đã có nhiều nỗ lực thực hiện cải cách hành chính, xây dựng các tiêu chí nhằm vươn tới mục tiêu xây dựng đội ngũ CBCCVC chuyên nghiệp, hiện đại. Có thể lấy một ví dụ minh họa, Sở Thông tin và Truyền thông (TT&TT) TP. Đà Nẵng được nhận giải thưởng “Tổ chức công tiêu biểu trong cộng đồng ASEAN” (Public Sector Organization of the Year 2011 – ASEAN). Đây là lần đầu tiên một tổ chức công của Việt Nam được vinh dự nhận giải thưởng này nhằm vinh danh các tổ chức công tiêu biểu của khu vực ASEAN. Sở TT&TT đã triển khai thực hiện xây dựng tiêu chuẩn, xây dựng mô tả công việc theo từng vị trí , xây dựng tiêu chí để tuyển dụng công khai. Hiện Sở có 1 tiến sĩ, 17 thạc sĩ, 134 đại học, cao đẳng, trung cấp [3].2.2. Thực trạng thực thi công vụ của CBCCThời gian qua, hoạt động công vụ của đội ngũ CBCCVC còn bộc lộ những yếu kém phần nào tác động đến công tác cải cách hành chính làm chậm tốc độ cải cách, làm giảm hiệu quả của công tác cải cách hành chính, dẫn đến kết quả đạt được thấp so với yêu cầu phát triển của xã hội. Một yếu kém rõ rệt nhất là năng lực thực thi công vụ của đội ngũ CBCCVC còn thấp, chưa đáp ứng yêu cầu của công tác cải cách hành chính, của nền hành chính nhà nước. Những bất cập về năng lực của CBCCVC thể hiện ở các mặt sau:Thứ nhất, năng lực thực thi công vụ chưa cao, một bộ phận không nhỏ CBCC làm việc đạt kết quả thấp. Theo đánh giá của một cán bộ lãnh đạo của Vụ CCHC, Bộ Nội vụ cho thấy: “Qua trao đổi với lãnh đạo của một số bộ, cho biết, trong các cơ quan hành chính chỉ có khoảng 30% cán bộ công chức làm việc có hiệu quả cao, khoảng 30% kết quả có mức độ, còn lại là không có sản phẩm gì cả” [4]. Đối với CBCC cấp xã, số liệu thống kế cho thấy gần 40% CBCC cấp xã chưa đáp ứng được tiêu chuẩn quy định. Thiếu các tiêu chuẩn theo yêu cầu của vị trí, chức danh và đồng thời chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc.Đội ngũ CBCCVC nói chung được đào tạo, bồi dưỡng nhiều, tuy nhiên chưa chú trọng tới tính thực tiễn, nặng về lý luận chung chung. Với lượng kiến thức học được cùng với cách đào tạo, bồi dưỡng “bắt buộc” để hoàn thiện hồ sơ tiêu chuẩn đã khiến nhiều người trở nên “nói thì giỏi”, phát biểu thì hay, nhưng cách thức làm việc không đạt được kết quả cao.Thứ hai, kỹ năng làm việc chưa thành thạo, tính chuyên nghiệp chưa cao. Một điều rất dễ nhận thấy, được nhiều người đánh giá là đội ngũ CBCCVC còn thiếu kỹ năng làm việc, không hiểu quy trình làm việc, nếu hiểu quy trình làm việc thì hay cắt xén quy trình vì vậy mà tính hiệu quả không cao. Đặc biệt tính chuyên nghiệp rất thấp. Một bộ phận CBCCVC không chú trọng cách triển khai công việc đúng quy trình, nghiêm túc, tận tụy, làm việc khách quan không chịu bất cứ sức ép nào từ bên ngoài, mà thông thường họ nhìn trước ngó sau, đoán ý thủ trưởng để làm, liên kết thành “nhóm lợi ích” mang danh tập thể để làm, hoặc gây khó dễ, làm chậm lại quá trình thực hiện công việc mong kiếm lợi cho bản thân.Theo kết quả bình chọn trên báo điện tử Vietnamnet [4], với câu hỏi: “Nếu là công chức, điều gì đang giữ chân bạn ở lại với bộ máy nhà nước?”. Các câu trả lời của 6.670 lượt trả lời cho kết quả như sau:- Môi trường làm việc hấp dẫn: 3,7% - Được trân trọng nhờ năng lực cá nhân: 10,4% - Lương tương đương mức thu nhập bậc trung trong xã hội: 14,5% - Có nhiều cơ hội thăng tiến: 13% - Có nhiều cơ hội kiếm thêm thu nhập: 32,9% - Khó tìm cơ hội việc làm nào khác hấp dẫn hơn: 25,5%Kết quả trên cho thấy phần nào về quan điểm của CBCCVC đối với vị trí việc làm của họ trong nền công vụ.Thứ ba, chất lượng thực thi công vụ chưa cao. Kết quả hoạt động của một bộ phận CBCCVC chưa cao và phạm nhiều lỗi, sai sót, ngay cả các văn bản quy phạm chất lượng cũng chưa cao, còn phạm nhiều lỗi. Không ít chính sách vừa được ban hành đã phải sửa đổi ngay vì chưa phù hợp thực tiễn, chưa được đầu tư suy nghĩ và cũng có những chính sách ban hành nhưng hiệu lực thi hành thấp, vì không đi vào được cuộc sống xã hội, có thể lấy ví dụ về việc ban hành Thông tư số 33/2012/TT-BNN&PTNT ngày 20/7/2012 của Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn (NN&PTNT) quy định điều kiện vệ sinh, đảm bảo an toàn thực phẩm đối với cơ sở kinh doanh thịt và phụ phẩm ăn được của động vật ở dạng tươi sống dùng làm thực phẩm có quy định thịt và phụ phẩm tươi sống bảo quản ở nhiệt độ thường chỉ được bán trong vòng 8 giờ kể từ khi giết mổ. Sau đó một tháng, ngày 31/8/2012, Bộ NN&PTNT phải có quyết định ngưng hiệu lực thi hành đối với Thông tư trên. Tỉ lệ phát hiện các văn bản có dấu hiệu trái pháp luật những năm gần đây không giảm: năm 2007: 21%, 2008: 24,9%, 2009: 33,54%, 2010: 19,24%, 2011: 29,31%. Trước tình trạng chưa chuẩn này, Bộ Tư pháp nghiên cứu soạn thảo văn bản nhằm sắp xếp các quy định pháp luật đang có hiệu lực thi hành theo một trật tự nhất định, loại bỏ các quy định mâu thuẫn, chồng chéo để người dân dễ tìm, dễ tra cứu theo từng chủ đề. Theo thống kê, hiện tình trạng “9 không” đang tồn tại trong không ít văn bản pháp luật hiện nay. Đó là: không đầy đủ, không rõ ràng, không cụ thể, không tương thích, không minh bạch, không tiên liệu trước, không hợp lý, không hiệu quả và không hiệu lực [5].Thứ tư, mức độ hài lòng của người dân, doanh nghiệp về thái độ, tinh thần phục vụ, kết quả làm việc của đội ngũ CBCC còn thấp. Nhìn chung, mức độ hài lòng của người dân và doanh nghiệp thấp ở một số nội dung sau:- Thái độ, tinh thần phục vụ của không ít CBCC thường thể hiện mang vẻ kẻ cả, ban ơn, xin-cho, vô cảm;- Trong giao tiếp hành chính CBCC ít niềm nở, bình đẳng, nếu không xử lý kiểu hành chính máy móc, thì lại hạch họe, quan trọng hóa, đòi hỏi gây khó khăn;- Kết quả làm việc thường chậm, lần lữa, hẹn nhưng chưa làm, được chăng hay chớ.Để gây ra tình trạng yếu kém về chất lượng thực thi công vụ, cũng như về năng lực làm việc của đội ngũ CBCC thời gian qua phải kể đến 2 việc chưa làm tốt là công tác tuyển dụng và đào tạo, bồi dưỡng (ĐTBD). Nguyên nhân của những yếu kém trong vấn đề năng lực làm việc của CBCC có thể nằm ở mấy nguyên nhân chính sau:1. Công tác quản lý nhân sự chưa đổi mới nhiều. Điều này thể hiện trong hệ thống chế độ, chính sách chưa đồng bộ, chưa thực sự mạnh dạn đổi mới để tuyển chọn và giữ chân những người giỏi, có tài năng trong công vụ. Trong tổ chức thực hiện chính sách mới, cần mạnh dạn đưa những người thể hiện năng lực làm việc hạn chế chưa phù hợp với yêu cầu ngày càng cao của nhiệm vụ ra khỏi nền công vụ.2. Công tác ĐTBD hiệu quả chưa cao. Công tác ĐTBD được thực hiện một cách dàn trải, không tập trung vào trọng tâm trọng điểm, hiệu quả không cao như mong muốn. Chúng ta thực hiện công tác ĐTBD là hoạt động chi phí thuần túy chứ chưa phải là cách đầu tư vào con người. Thực hiện ĐTBD để giải ngân nhiều hơn là xuất phát từ việc xác định nhu cầu đào tạo một cách khoa học, vì thế mà cách thức ĐTBD, cách đầu tư chưa được chú trọng, chưa trọng tâm, trọng điểm, gây lãng phí.3. Chưa chú trọng công tác tổ chức, nhân sự. Các chính sách, chế độ về công tác tổ chức nhân sự chưa chú trọng đến phát huy năng lực của CBCC, ít khuyến khích những người tài năng, nhất là chưa tạo được động lực tốt cho CBCC hăng say, nhiệt tình, sáng tạo trong thực thi công vụ.4. Chưa thực sự coi trọng công tác kiểm tra, đánh giá thực thi công vụ. Rõ ràng, cách tiến hành công tác đánh giá, kiểm tra đối với việc thực hiện công việc của CBCC chưa thực sự là động lực cho CBCC thực hiện tốt hơn nhiệm vụ được giao. Họ cần được đánh giá, công nhận một cách công bằng, khách quan. Với cách đánh giá cào bằng, trung bình chủ nghĩa không khuyến khích CBCC làm việc hăng say, nhiệt tình với tất cả khả năng của họ. Đánh giá thực thi công vụ phải tách được người giỏi, người làm tốt ra khỏi những người trung bình và những người kém.Để khắc phục các yếu kém, tồn tại nêu trên, chúng tôi xin đưa ra một số đề xuất nhằm tăng cường năng lực thực thi công vụ cho CBCC.3. Một số đề xuất nhằm nâng cao chất lượng thực thi công vụMột là, thực hiện từng bước đổi mới một cách triệt để công tác quản lý CBCCVC. Trước hết là đổi mới trong tuyển dụngCBCCVC. Một số đơn vị đã thực hiện thí điểm tổ chức thi tuyển vào các vị trí lãnh đạo đạt kết quả tốt như ở thành phố Đà Nẵng. Tổ chức thi tuyển hay xét tuyển cũng cần phải dựa vào tiêu chí năng lực phù hợp và cạnh tranh một cách thực sự khách quan thì mới hy vọng tìm và tuyển được người giỏi, có tài năng vào công vụ. Tuyển dụng nhất thiết phải dựa trên bản mô tả công việc và với một số vị trí quan trọng cần thuê các tổ chức tuyển dụng chuyên nghiệp hoặc các chuyên gia tuyển dụng. Những người tham gia tuyển dụng phải là chuyên gia trong lĩnh vực cần tuyển người, công tâm, khách quan và không chịu bất cứ áp lực nào can thiệp vào kết quả tuyển dụng. Hơn nữa, quy trình tuyển và quy định về chi phí cho tuyển dụng cũng cần cải tiến để làm sao với những chi phí có thể bỏ ra để tuyển được người phù hợp vào các vị trí khác nhau. Vị trí cần tuyển càng quan trọng thì chi phí cho việc tuyển dụng càng cần phải cao để có thể sử dụng được các phương pháp tuyển dụng tốt hơn, chính xác hơn và có điều kiện thuê được chuyên gia tuyển dụng có trình độ chuyên môn cao hơn.Hai là, đổi mới công tác ĐTBD CBCCVC theo hướng hiệu quả thiết thực. Có 4 nội dung quan trọng cần được chú trọng cải cách: 1- Thực hiện đúng quy trình đào tạo: Xác định nhu cầu đào tạo – Lập kế hoạch đào tạo – Tổ chức đào tạo – Đánh giá đào tạo. Xây dựng nội dung chương trình, tài liệu, phương pháp đào tạo theo hướng đổi mới, cập nhật, thực hiện ĐTBD trên cơ sở năng lực thực tiễn làm việc, chú trọng phát triển các kỹ năng thực thi công vụ. 2- Xây dựng phát triển đội ngũ giáo viên có trình độ chuyên môn cao, phát triển giáo viên kiêm chức giỏi chuyên môn, thành thạo về phương pháp đào tạo. Tập trung xây dựng những nhóm giáo viên giỏi có chuyên môn sâu đạt trình độ khu vực và quốc tế, ĐTBD có trọng tâm trọng điểm, không đào tạo dàn trải. 3- Xây dựng phát triển một số cơ sở đào tạo CBCC ngang tầm khu vực, có đủ các điều kiện để đào tạo, bồi dưỡng, trao đổi giảng viên với các nước trong khu vực và trên thế giới. 4- Xây dựng khuôn khổ pháp lý phù hợp, tạo điều kiện tốt cho công tác ĐTBD đi trước một bước. Các chính sách cần phải “mở” để ĐTBD không bị hạn chế bởi các quy định rườm rà trong thực hiện đổi mới phương pháp, đổi mới nội dung chương trình và khuyến khích giáo viên sáng tạo trong đào tạo. Muốn ĐTBD hiệu quả chúng ta phải có công tác đánh giá hiệu quả đào tạo tốt, phải biết hiệu quả của đồng tiền chúng ta đã bỏ ra cho công tác ĐTBD.Ba là, sử dụng CBCCVC hợp lý, hiệu quả. Xây dựng hệ thống các quy định về sử dụng CBCC trên cơ sở thực tài, năng lực thực tế giải quyết công việc và kết quả thực hiện công việc. Từng bước triển khai mỗi vị trí công việc phải có mô tả công việc giúp cho việc tuyển dụng, phân công theo dõi kết quả thực hiện công việc. Đổi mới công tác đánh giá CBCC hướng tới đánh giá dựa trên kết quả thực thi công vụ. Xác định vai trò của người đứng đầu, chú trọng vai trò của người thủ trưởng trong phân công, sử dụng, đánh giá nhân viên và chịu trách nhiệm với kết quả thực hiện công việc của nhân viên. Cần phân biệt cách thức đánh giá CBCCVC theo tính chất tổ chức các loại cơ quan như cơ quan đoàn thể (mà chủ đạo trong quản lý là tập thể lãnh đạo, trách nhiệm cá nhân) cơ quan công quyền (chế độ thủ trưởng) và đơn vị sự nghiệp (vai trò quan trọng của chuyên môn).Bốn là, tạo động lực cho CBCCVC trong thực thi công vụ. Cần thiết thực hiện đổi mới công tác thi đua khen thưởng, các chính sách về lương và đãi ngộ. Cần khách quan, trung thực không có ngoại lệ trong thực hiện khen thưởng, kỷ luật trong thực thi nhiệm vụ với các hình thức thưởng, phạt công minh. Lương và các hình thức đãi ngộ khác cần thể hiện sự đánh giá tương xứng với công sức CBCCVC bỏ ra để tạo ra động lực cho họ làm việc tốt hơn. Có làm tốt công tác này mới hy vọng giữ chân được những người giỏi, có tài ở lại phục vụ lâu dài trong nền công vụ.Trong một Hội thảo về chất lượng nguồn nhân lực, mới đây, một nhà khoa học đã đưa ra nhận định: năng suất lao động của lao động Việt Nam hiện thấp hơn Inđônêxia 10 lần, Malaixia 20 lần, Thái Lan 30 lần, Nhật Bản tới 135 lần. “Nếu coi lao động giá rẻ như một lợi thế thì sai lầm, bởi yếu tố quyết định đến doanh thu lợi nhuận của doanh nghiệp chính là năng suất lao động”[6]. Nhìn ra thế giới, chúng ta không thể ở mãi những bước đi đầu tiên được, cần một sức mạnh, một điểm tựa để thực hiện cải cách toàn diện. Năng suất lao động, chất lượng thực thi công vụ là vấn đề chúng ta cần chú trọng đổi mới trong thời gian tới.Quá trình thực hiện nâng cao chất lượng thực thi công vụ cho CBCCVC là công việc phức tạp, khó khăn, chắc chắn chúng ta sẽ gặp những vướng mắc, những điều chưa thành công, nhưng chúng ta vẫn tiến bước thực hiện đổi mới đối với công tác này. Sinh thời, Bác Hồ đã từng nhắc nhở chúng ta trong hoạt động công vụ: “Sau tám mươi năm bị áp bức bóc lột và dưới chính sách ngu dân của thực dân Pháp, các bạn và tôi, chúng ta đều chưa quen với kỹ thuật hành chính. Nhưng điều đó không làm chúng ta ngại, chúng ta vừa làm vừa học. Chắc chắn chúng ta sẽ phạm khuyết điểm, nhưng chúng ta sẽ sửa chữa, chúng ta có can đảm sửa chữa khuyết điểm …”. Con đường cải cách còn nhiều cản trở chông gai, nhưng là con đường chúng ta phải đi./.